结束语:重塑人与组织的关系

在知识社会与互联网时代,环境多变,传统的组织与员工关系(官僚层级组织)在适应市场变化、主动创新方面的阻力明显多于新的更小规模、更贴近市场的组织,过多的层级使得企业中太多的人远离了市场,缺少了来自市场的“共享、共担”的动力与压力,远离了企业存在的本质意义。

海尔的管理创新堪称颠覆。在节点闭环的动态网状生态圈中,员工角色从接受指令者变为资源接口人,又变为创业者;利益攸关方从博弈关系变为共创共享价值。传统的资本雇用劳动、企业支付员工薪金的模式,已经转换成基于委托—代理关系、员工参与分享的模式。海尔的对赌激励模式更旨在实现员工以知识作为资本,成为企业“事业合伙人”,共担风险、共享收益的目标。

德鲁克曾经观察到这一现象:企业的外包工作越来越多,合作与联盟逐渐取代过去的所有关系,成为新的模式。这是进入雇员社会之后的惊人的“返祖”现象。在海尔,张瑞敏痛感大企业导致的问题,不断通过划小经营单位来激发员工的企业家精神,甚至在互联网时代不断更新理念和模式,在这一过程中,员工与组织的关系也逐渐由雇用走向合作。