“西方电信巨头最尊敬的敌人”

“西方电信巨头最尊敬的敌人”

华为可能是中国最优质的民营企业之一。1987年,深圳市华为技术有限公司(即华为公司前身)成立,注册资本仅2万元。2012年,华为年销售额达到2202亿元,一举超越爱立信成为全球最大的电信设备供应商。2014年,华为年销售额达2882亿元,《财富》世界500强排名上升至第285位。2015年,在《财富》世界最新的500强排名中,华为已经上升到第228位。

《经济学人》称华为是“欧美跨国公司的灾难”;《时代》认为华为是“所有电信产业巨头最危险的竞争对手”。爱立信全球总裁卫翰思(Hans Vestberg)说:“它是我们最尊敬的敌人。”

截至2014年12月31日,从6名员工发展到17万名员工,从2万元创业起家到2014年年销售额达2882亿元,从默默无闻到成为世界级的企业,华为成功的秘密是什么?

毫无疑问,华为的成功依赖于多个因素。领头人的战略思维、公司持续的研发投入、员工的拼搏精神等。恐怕没有人会否认,华为独具特色的利益分享机制,是驱动公司持续、快速发展的关键因素之一,在华为的快速成长中起到了巨大的核变效应。

任正非在2011年圣诞节发表的《一江春水向东流》文中,阐述了自己建立这一利益分享机制的心路历程:

我是在生活所迫、人生路窄的时候,创立华为的。那时我已领悟到个人才是历史长河中最渺小的,这个人生真谛。我看过云南的盘山道,那么艰险,一百多年前人们是怎么确定路线,怎么修筑的,我为筑路人的智慧与辛苦感动;我看过薄薄的丝绸衣服,为上面栩栩如生的花纹是怎么织出来的而折服,织女们怎么这么巧夺天工?天啊!不仅万里长城、河边的纤夫、奔驰的高铁……我深刻地体会到,组织的力量、众人的力量,才是力大无穷的。

人感知自己的渺小,行为才开始伟大。……我刚来深圳时准备从事技术工作或者搞点科研,如果我选择这条路,早已被时代抛在垃圾堆里了。我后来明白,一个人不管如何努力,永远也赶不上时代的步伐,更何况我们处在这个知识爆炸的时代。只有组织起数十人、数百人、数千人一同奋斗,你站在这上面,才摸得到时代的脚。

我转而去创建华为时,不再是自己去做专家,而是做组织者。在时代前面,我越来越不懂技术,越来越不懂财务,半懂不懂管理,如果不能通过民主善待团体,充分发挥各路英雄的作用,我将一事无成。从事组织建设成了我后来的追求,如何组织起千军万马,这对我来说是天大的难题。

我创建了华为公司,当时在中国叫个体户,这么一个弱小的个体户,想组织起千军万马,是有些狂妄,不合时宜,是有些想吃天鹅肉的梦幻。我创建公司时设计了员工持股制度,通过利益分享,团结员工,那时我还不懂期权制度,更不知道西方在这方面很发达,有多种形式的激励机制。仅凭自己过去的人生挫折,感悟到与员工分担责任,分享利益。

创立之初,我与我父亲相商过这种做法,结果得到他的大力支持,他在20世纪30年代学过经济学。这种无意中插的花,今天竟然开放得如此鲜艳,成就了华为的大事业。

因为员工持股机制的复杂演变(后续会详细介绍)及其他原因,华为员工持股的具体情况一直是个秘密。根据华为高级副总裁丁少华2012年9月中旬在美国国会的证词以及英国《金融时报》中文网的相关文章,可以得到华为员工持股的基本情况:

华为公司的绝大部分股票(99%左右)由8万名员工通过工会持有。这一数字在2011年12月为65596名,2012年12月为7.43万名。

华为在2009年财报中首次披露股权结构,当年任正非持股1.42%。截至2012年12月31日,华为投资控股有限公司工会委员会的持股比例为98.82%,任正非出资比例为1.18%,参与员工持股计划出资占公司总股本的0.21%,两项累计,任正非在华为的总持股比例接近1.4%。

也正因为如此,万科总裁郁亮认为华为几乎是一家合伙制公司。郁亮在一次接受媒体采访时谈道:

我去华为拜访,感觉它更像合伙人……员工都是股东,它现在有10多万人的内部股东。员工股东可以理解为合伙概念,所以合伙不合伙还有一个分别,最重要的是看老大有多少股份。有的虽然内部持股,但大老板一人持有股份太大,在这种情况下,即使全员持股,我都认为这个是一家内部公司。但如果大老板股份不太多,很少,这时候全员持股,我觉得这个叫合伙公司。

纵观华为20多年的发展,总体而言,员工持股的发展分为以下三大阶段。

第一阶段:试水员工持股(1990~2000年)

任正非认为:“一个企业的经营机制实质上是一个利益驱动机制。”1987年,任正非与五位合伙人共同投资成立深圳市华为技术有限公司(即华为公司前身),注册资本仅2万元。

在电信、IT等高科技领域,各个公司最为核心的资源不是固定资产,而是掌握核心技术的员工,且行业内人员的流动性较大。正因为如此,公司间对于关键人才的争夺异常激烈。给核心员工配发公司股票和期权,以便留住人才,是这些高科技公司普遍采取的方法。按照华为的说法,创立三年后,华为就开始实行广泛的员工持股制度。

1990年,华为第一次提出授予员工股票。对员工股票的授予是有一定条件的,只派发给在公司上班满一年的所有员工,根据工作的级别、绩效、可持续贡献等给予内部员工股票,购买的方式主要是员工的年终奖金。资金不够的,公司协助贷款,员工享受分红权。

当时参股的价格为每股1元,以税后利润的15%作为股权分红。当时每个持股员工手中都有华为所发的股权证书,并盖有华为公司资金计划部的红色印章。在华为发展时期,华为员工的薪酬由工资、奖金和股票分红组成,这三部分数量几乎相当。

1997年6月,华为公司对股权结构进行了改制,使其看起来相对简单。改制前,华为公司的注册资本为7005万元,其中688名华为公司员工总计持有65.15%的股份,而其子公司华为新技术公司的299名员工持有余下的34.85%股份。改制后,华为新技术公司、华为新技术公司工会以及华为公司工会分别持有华为公司5.05%、33.09%和61.86%的股份。同时,华为公司股东会议决定,两家公司员工所持的股份分别由两家公司工会集中托管,并代行股东表决权。

1994年,深圳市出台《关于内部员工持股制度的若干规定》(试行);1997年9月,为了规范各公司各种形式的员工持股计划,深圳市再次出台《深圳市国有企业内部员工持股试点暂行规定》。虽然身为民营企业,华为还是将自己的员工持股方案上报了深圳市体改办。当年11月,体改办对华为公司内部员工持股方案做出批复,原则上同意其改制方案。

这次改革中每股1元的价格相当诱人。1993年,华为公司每股净资产为5.83元,1994年每股净资产为4.59元,1995年每股净资产为3.91元,但每股1元的认购价格一直延续到2001年。随着华为逐渐进入高速增长时期,员工股的回报率常常能达到70%以上,华为的员工还可以通过向公司设立的内部员工银行贷款来购买股票[1],以解决新员工没有足够的购股资金的问题。随着公司效益的提升,员工持股制度演变成了一种重要的激励制度,与工资、年终奖金、安全退休金等一起共同构成了华为的薪酬体系。

需要指出的是,华为员工所持的股份,从一开始就是“虚股”。员工所持股份在退出公司时按照购股之初的原始价格回购,员工也不享有作为股东对股票的溢价权,也不享有公司法中股东所能行使的其他权利。但这部分的规定大多来自国家政策,并非华为特意为之。

第二阶段:正式建立虚拟股制度(2001~2012年)

1998年之后,华为开始了国际化的道路。为了进一步规范员工持股机制,华为公司高层赴美考察期权激励和员工持股制度,一种名为虚拟股的激励制度进入其视野。虚拟股的体系当中,明确了持股人没有所有权、表决权。随后,华为聘请外部咨询机构设计了虚拟受限股体系。

2001年1月,《深圳市公司内部员工持股规定》正式出台,对员工持股做了更多细致规定。2001年7月,华为公司股东大会通过了股票期权计划,推出了《华为技术有限公司虚拟股票期权计划暂行管理办法》,并再次得到深圳市体改办批复同意。

虚拟受限股是华为授予员工的一种特殊股票。虚拟股的体系当中,明确了拥有虚拟股的持股人可以获得一定比例的分红,以及虚拟股对应的公司净资产增值部分,没有所有权、表决权,也不能转让和出售。在员工离开企业时,股票只能由华为公司工会回购。

华为公司的虚拟股体系没有公开市场的价格体系参照,采取的是每股净资产的价格,相关净资产的计算参照四大审计师事务所之一的毕马威公司的审计报告。但具体的计算方式并不公开,即使华为的高层员工也不得而知。

1997年改制时,华为公司和华为新技术公司的股东会议决定,两家公司员工所持的华为公司股份分别由两家公司工会集中托管。1999年6月,华为公司两家股东—深圳市华为技术有限公司工会和华为新技术公司工会,分别持有88.15%和11.85%的股份。

2000年12月,华为公司董事会决定,将华为新技术公司工会持有的11.85%的股权并入到华为公司工会,任正非独立股东的地位在这次董事会上也第一次得到确认。华为公司将任正非所持的3500万元股份单独剥离,并在工商局注册登记,他单独持有1.1%的股份,其余股份全部由华为公司工会持有。

对于华为公司的员工持股管理,其年报称:持股员工通过选举产生股东代表,通过股东代表大会行使其应有的权利。而华为控股的公司章程也明确:公司最高权力机构为股东会,并具体写明关于召集股东会议的方式与步骤。

华为的员工持股管理机制一直在国家政策规定的范围内顺势而为。1997年的试行规定中要求“内部员工持股是指公司内部员工个人出资认购本公司部分股份,并委托公司工会持股会进行集中管理的一种新型的公有制产权组织形式。”只有小规模、人数少的企业可以自然人持股,不设员工持股会。2001年的允许以自然人身份持股,同时规定董事、总经理等持股份不能超过员工平均持股额的15%。

由这些规定可以看到,华为的制度调整,目标清晰,逐步向国际接轨,而且紧跟政策,避免风险,既保证创始人控制权,又保证运作无政策风险。

对于虚拟股的回购程序,华为公司曾经规定过回购的比例,每年不能超过总数的25%,在公司困难阶段,不能回购股票。

推出虚拟受限股之后,华为公司员工所持有的原股票被逐步消化吸收转化成虚拟股,原本就不具实质意义的实体股明确变为虚拟股。

当时,有两个有利条件助推其在风平浪静之中完成了体量巨大的实体股到虚拟股的转变:一是,当时正值网络泡沫破灭之时,华为公司正经历历史上的第一个冬天,许多员工对公司股票的价值期望不高,且分红收益较低。二是,任正非当时鼓励大批员工“辞职再回岗”以便完成股票回购,包括董事长孙亚芳也参加了这一计划。而包括李一男在内的一批华为资深员工陆续离职创业,他们手中的股票也被回购到工会手中。

2002年春节之后,华为颁布的股权转换协议中明确规定,只有在规定时间内自愿签署股权转换协议,将自己手中的“内部股”转换成为“虚拟受限股”之后,才有权享有虚拟受限股2.64元/股的权益,转换协议中同时附带了与“内部股”不同的约束条款。因此,要获得虚拟受限股,必须具备两个必要条件:一是时间条件,必须是2001年12月31日之后离开公司的;二是必须签订股权转换协议。

虚拟受限股简介

虚拟受限股是美国玫琳凯公司最先设计使用,现在在各国运用比较普遍的一种股权激励方式之一。虚拟受限股是公司授予激励对象一种“虚拟”的股票,激励对象可以据此享受一定数量的分红权和股价升值收益。如果实现公司的业绩目标,则被授予者可以据此享受一定数量的分红,但没有所有权和表决权,不能转让和出售,在离开公司时自动失效。公司在支付收益时,既可以支付现金、等值的股票,也可以支付等值的股票和现金组合。虚拟受限股制度通过让持有者分享企业剩余索取权,以此来达到将他们的长期收益与企业效益挂钩的目的。

虚拟受限股与股票期权的异同

二者的相似之处:股票期权是一家公司授予其员工在一定的期限内(如10年),按照特定的价格购买一定份额的公司股票的权利。虚拟受限股的一些特性和操作方法与股票期权很相似,如激励对象和公司在计划施行前签订合约,约定给予虚拟受限股的数量、兑现时间表、兑现条件等。

二者的不同之处:虚拟受限股并不等于股票期权,二者存在着一些不同之处。首先,相对于股票期权,虚拟受限股并不是实质上认购了公司的股票,它实际上是获取企业的未来分红的权利。其次,在虚拟受限股的激励模式中,其持有人的收益是现金或等值的股票,而在企业实施股票期权的情况下,企业不用支付现金,但个人在行权时则要通过支付现金获得股票。最后,虚拟受限股与股票期权的报酬风险不同。只要企业在正常盈利条件下,虚拟受限股的持有人就可以获得一定的收益,而股票期权只有在行权之时股票价格高于行权价,持有人才能获得股票市价和行权价的价差带来的收益。

虚拟受限股优点

1.不实际影响或改变公司股权结构。虚拟受限股实质上是一种享有企业分红权的凭证,除此之外,持有人不再享有其他权利,因此,虚拟受限股的发放不影响公司的总资本和股本结构。

2.具有内在的激励作用。虚拟受限股的持有人通过自身的努力去经营管理好企业,使企业不断地盈利,进而取得更多的分红收益,公司的业绩越好,其收益越多。

3.虚拟受限股实施成本低。虚拟受限股的实施、兑现仅在企业内部进行,由董事会指定会计公司进行资产核算、效益分析、价格约定涉及外部环境少,便于约束和控制,成本相对其他股权激励方式大大降低。

4.真实反映经营绩效。虚拟受限股仅在企业账面上反映出来,避免了以不断变化的股价为标准去衡量企业经营业绩,能够真实地反映出经理人的工作业绩。

虚拟受限股风险点

激励对象可能因考虑分红,减少甚至不实行企业资本公积金的积累,而过分地关注企业的短期利益。另外,在这种模式下的企业分红意愿强烈,导致公司的现金支付压力比较大。因此,虚拟受限股激励模式比较适合现金流量比较充裕的非上市公司和上市公司。

华为虚拟受限股的发展历程

从固定的股票分红到虚拟受限股(2001~2002年)

2001年,正值网络经济泡沫时期,IT业融资出现空前困难。华为受到相关影响迎来发展历史上的“第一个冬天”,此时华为开始实行名为“虚拟受限股”的期权改革:新员工不再派发长期不变1元1股的股票,而老员工的股票也逐渐转化为期股,期权的行使期限为4年,每年兑现额度为1/4,即虚拟受限股,固定的分红将不再是员工从股权中获得的最大收益,公司净资产的增值部分成为期权所对应的红利。

虚拟受限股2.0(2003~2008年)

2003年,尚未挺过泡沫经济的华为又遭受“非典”的重创,出口市场受到影响,与思科之间存在的产权官司直接影响华为的全球市场,同时由于3G业务发展速度低于预期,公司资金较为紧张。

在此情况下,华为实施了与以前每年例行的配股方式有明显差别的配股方案:一是配股额度很大,平均接近员工已有股票的总和;二是兑现方式不同,往年积累的配股即使不离开公司也可以选择每年按一定比例兑现,一般员工每年兑现的比例最大不超过个人总股本的1/4,对于持股股份较多的核心员工每年可以兑现的比例则不超过1/10;三是股权向核心层倾斜,即骨干员工获得配股额度大大超过普通员工。

另外,此次配股规定了一个3年的锁定期,3年内不允许兑现,如果员工在3年之内离开公司的话则所配的股票无效。虚拟受限股由华为工会负责发放,每年华为会根据员工的工作水平和对公司的贡献,决定其获得的股份数。华为同时也为员工购买虚拟股权采取了一些配套的措施:员工本人只需要拿出所需资金的15%,其余部分由公司出面,以银行贷款的方式解决。

饱和配股(2008~2012年)

2008年,由于美国次贷危机引发的全球经济危机给世界经济发展造成重大损失。面对本次经济危机的冲击和经济形势的恶化,华为又推出新一轮的股权激励措施。2008年12月,华为推出“配股”公告,此次配股的股票价格为每股4.04元,年利率逾6%,涉及范围几乎包括了所有在华为工作时间一年以上的员工。

这一次华为调整配股方式,开始施行“饱和配股制度”。具体做法是,以级别和考核为主要依据,设定单个员工的当年虚拟股配股数,同时,也会根据级别设定该级别员工的虚拟股总量上限。而员工拥有虚拟股实际数量,占可配股总量上限的比例,称为“饱和率”。

所以,饱和率成为员工关心的一个重点,而要调整上限,最直接的办法,就是调整职级。要调整职级,就首先要成为所谓的奋斗者(后面我们会详细展开),一环套一环。

由于这次配股属于“饱和配股”,即规定员工的配股上限,每个级别达到上限后,就不再参与新的配股。这意味着不同工作级别匹配不同的持股量,比如级别为13级的员工,持股上限为2万股,14级为5万股。大部分在华为总部的老员工,由于持股已达到其级别持股量的上限,并没有参与这次配股。这一规定也让手中持股数量巨大的华为老员工们配股受到了限制,给新员工的持股留下了空间。

之前有业内人士估计,华为的内部股在2006年时约有20亿股。按照上述规模预计,此次的配股规模在16亿~17亿股,因此是对华为内部员工持股结构的一次大规模改造。这次的配股方式与以往类似,如果员工没有足够的资金实力直接用现金向公司购买股票,华为以公司名义向银行提供担保,帮助员工购买公司股份。

华为此次配股缓解了资金压力:华为虚拟股制度实行之后,以内部融资的形式获得了大量的资金,从2004年到2014年,华为员工以购买虚拟股的形式通过华为工会增资超过260亿元。另外,经过10年的连续增发,华为虚拟股的总规模已达到惊人的98.61亿股。

另外,华为不断优化配股机制,使绩效(期股)与职位等级挂钩,进一步完善了绩效分配机制,促使员工更加努力工作。以2010年为例,股票购买价格为5.42元,每股分红2.98元,收益率超过50%。

简评华为特色的虚拟受限股

华为的员工持股有其显著的特色。首先,由于虚拟的性质,任正非先生对公司的控制权能够得到确保。其次,坚持高分红、低股价。由于把大部分利润用于分红,这样可以使得股价处于较低的水平,在配给新员工的时候,可以使新员工购股的成本较低。

最后,相对于上市公司要受制于各种制度的羁绊,华为的员工配股操作要方便得多。通过灵活地向新员工配股、设置饱和上限等做法,可以激励创造价值的新生力量,同时驱动公司业绩的持续增长。

但是对于华为的员工持股计划,其他企业难以效仿。目前,以内部员工购股的方式来形成员工持股计划,可能会被定性为内部(非法)集资。华为的实践当时得到了深圳市特区体改委的红头文件的允许,但后来这样的做法不再被法律允许。

从激励的角度看,员工出资购买股票与公司直接配股的效果是不同的,前者显然会让员工更关心公司的业绩。在之前的操作中,华为为员工提供担保,银行给员工贷款用来购股。但在2014年,银监会叫停这一做法,由于新员工购股的财力有限,原有的机制受到很大冲击。由此我们推断,这也是华为TUP计划推出的一大原因。

第三阶段:TUP计划(2013年至今)

尽管虚拟股制度具备了相当的灵活性,但依然有避免不了的缺点。任正非就曾多次批评现有的虚拟股制度下,财富过度集中到部分人手中的问题。在虚拟股制度的架构中,随着工作年限的提高、职位的晋升,财富已经越来越集中在华为的中层手中,导致基层员工无法公平分享利益。为了对现有的激励分配制度做一定程度的调整,解决当前虚拟股制度带来的问题,华为于2013年推出的名为“时间单位计划”(Time Unit Plan)的外籍员工持股计划,2014年在中国区全面推广。

华为官方并未对正在推广的该计划做出明晰的解释,但可以通过公开的报道资料来画出TUP计划基本的轮廓:每年根据员工的岗位及级别、绩效,给员工配一定数量的期权,期权不需要员工花钱购买,5年为一个结算周期。

华为外籍员工工作两年后将拥有持股资格,这项计划依然属于虚拟股范畴,受激励员工并不能真正拥有该公司股权,但可以借此获得分红权和股价升值收益。例如:

2014年,华为给某员工配10000股,当期股票价格为5元/股,当年没有分红权。

2015年,此员工可以获取10000×1/3分红权。

2016年,此员工可以获取10000×2/3分红权。

2017年,此员工可以全额获取分红权。

2018年,此员工可以全额获取分红权。同时进行股票值结算,如果当年为8元/股,则第五年该员工能获取的回报是:2018年分红+10000×(8–5)。2018年年底,这5000股进行清零。

随着TUP计划的开展,员工不再会有用现金购买股票的压力,对增值也会比较关心,因为5年结算时也会有收益。

TUP计划有助于破除饱和配股机制的弊端。饱和配股增加了华为员工的凝聚力,为员工的贡献提供超额的回报,分享公司长期的价值增长。但其弊端也非常明显,股票的高额回报有可能助长员工惰怠的思想。由于配股的持有期限是无限期的,一旦获取之后,其实它未来的收益与每一个人未来长期的贡献没有那么强的相关性。

因此,TUP改革是华为一项非常重要的改革。从长远看,现有股票也会逐步转为有5年期限的期权。如果能够顺利实施,这也可以真正激活那些躺在功劳簿上分享公司收益的老员工,不奋斗也能拿高分红的日子将不再持续。

当前华为的TUP计划还没有明确、详细的方案,华为内部人员曾经描述过TUP改革的大致方案:①逐步取消股票,21级以上5年内不得兑换,19~21级3年内不得兑换;②股票溢价50%回购,回购股票后配置对应的TUP,时限5年;③后续不再配股,全部按照TUP实施。

[1] 1997年《深圳市国有企业内部员工持股试点暂行规定》中“第十五条 员工购股的资金来源由个人出资,可采取以下三种方式:(一)个人以现金出资购股;(二)由公司非员工股东担保,向银行或资产经营公司贷(借)款购股;(三)可将公司公益金划为专项资金借给员工购股,借款利率由公司股东会或产权单位参照银行贷款利率自行决定。”这一担保给贷款的规定,2014年被银监会叫停。